คนเข้าทำงานเพราะองค์กร แต่จากไปเพราะหัวหน้า
posted on 03 Aug 2007 14:53 by b-rabbit in read-me
คนเข้าทำงานเพราะองค์กร.. แต่จากไปเพราะหัวหน้าจริงหรือ
หลาย ๆ ท่านคงเคยได้ยินสำนวน ฝรั่งที่ว่า "People Organization But Leave their boss." ที่มาของสำนวนนี้เกิดจากหลาย ๆ องค์กรที่พยายามสรรหาบุคลากรเก่ง ๆ เข้ามาสู่องค์กร แต่ไม่สามารถรักษาคนเหล่านั้นไว้ได้
ส่วนใหญ่เรามักเข้าใจว่าการดึงดูด และรักษาคนให้อยู่ทำงานกับองค์กรนั้น ขึ้นอยู่กับเงิน หรือค่าตอบแทน ที่น่าพึงพอใจ แต่หากถามว่าเงิน คือตัวแปรสำคัญอย่างเดียวหรือไม่ คำตอบคือไม่ใช่ เพราะการจากไปของพนักงานมาจากหลายสาเหตุ
การที่จะค้นหาคำตอบที่แท้จริงว่า พนักงานลาออกจากองค์กรเพราะเหตุใด ต้องอาศัยระยะเวลาตรวจสอบ อย่างใกล้ชิด เพราะแค่การสัมภาษณ์ ตอนลาออก (Exit Interview) และเหตุผลที่เขียนในใบลาออก เพียงอย่างเดียว คงไม่ใช่คำตอบที่แท้จริง เพราะคำตอบที่พนักงานส่วนใหญ่ตอบคือ "ไปเรียนต่อ, ไปช่วยงานที่บ้าน, ได้งานใหม่" ล้วนแต่เป็นคำตอบเดิม ๆ ที่อาจจะจริงหรือไม่จริงก็ได้
การหาโอกาสค้นหาต้นตอของการลาออก ด้วยการโทรศัพท์ไปสอบถามพนักงานที่ลาออก จากองค์กรแล้วสักระยะเวลาหนึ่ง ดูจะได้ผลมากกว่า เพราะคนที่โบยบินไปแล้วมักจะยินดีให้ข้อมูลที่ถูกต้อง พบว่ากว่า 80% ของพนักงานที่ลาออกไปแล้ว ส่วนใหญ่กลับคำให้การของตัวเอง และค้นพบว่า สาเหตุหลักของการลาออกนั้น มักมาจากปัญหาที่เกิดจากหัวหน้างาน สอดคล้องกันกับงานวิจัยของสถาบัน ด้านการพัฒนาบุคลากรทั้งภายใน และภายนอกประเทศที่ว่า คนเข้าทำงานเพราะองค์กร แต่จากไปเพราะหัวหน้าได้เป็นอย่างดี
จากการพูดคุยกับผู้จัดการ หรือหัวหน้างานในหลากหลายองค์กร ก็พบว่า ไม่ได้มีการเตรียมความพร้อม ให้กับผู้ที่จะขึ้นมาเป็นหัวหน้างานเท่าที่ควรนัก ส่วนใหญ่มักเลื่อนจากตำแหน่งพนักงาน ให้มาเป็นหัวหน้า โดยอาศัยเกณฑ์ Technical Skill มากกว่า People Skill หรือมักเลื่อนตำแหน่งจากชิ้นงานมากกว่า การบริหารจัดการคน ความเชื่อเหล่านี้ไม่ถูกต้องจริง เพราะหัวหน้าที่ดีต้องมี People Skill ประกอบด้วย แต่องค์กรมักมองข้ามข้อนี้ไป มีไม่กี่องค์กรเท่านั้นที่มีการพัฒนาเรื่อง People Skill ให้กับคนที่จะขึ้นมาเป็นหัวหน้า บางองค์กรเลวร้ายกว่านั้นคือไม่มีการพัฒนา People Skill ให้กับคนที่จะขึ้นมาเป็นหัวหน้าเลย จนทำให้เกิดปัญหาเรื้อรัง และส่งผลให้คนดี คนเก่งในองค์กรต้องหลีกหนี หัวหน้างานเหล่านั้นไปเอง
เมื่อเร็ว ๆ นี้ ได้มีปรมาจารย์ด้าน Executive Coaching ท่านหนึ่ง ชื่อ Marshall Goldsmith ได้บรรยายหัวข้อที่น่าสนใจเกี่ยวกับภาวะผู้นำ และทิ้งข้อคิดไว้เตือนสติหัวหน้าหลาย ๆ คนที่นั่งฟังวันนั้นว่า
What got you here, won’t get you there” หมายความว่า
“วิธีการที่ท่านให้ในอดีต และทำให้ท่านประสบความสำเร็จในวันนี้ อาจไม่ใช่วิธีการที่ท่านจะนำไปใช้เพื่อสร้างความสำเร็จในอนาคต”
Peter Drucker ปรมาจารย์ด้านภาวะผู้นำ กล่าวไว้ว่า “พวกเราใช้เวลามากมายในการสอนหัวหน้า ว่าพวกเขาควรต้องทำอะไรเพิ่มเติม ที่จะเป็นหัวหน้าที่ดี แต่เราไม่ได้ให้เวลามากพอที่จะบอกหัวหน้าว่า พวกเขาควรหยุดทำอะไรเพื่อที่เป็นหัวหน้าที่ดี หัวหน้าจำนวนกว่าครึ่งที่ผมเคยเจอไม่จำเป็นต้องทำอะไรเพิ่มเติม ถ้าเพียงพวกเขารู้จักที่จะหยุดทำอะไรสักอย่างหนึ่งที่ไม่ควรทำ พวกเขาจะเป็นหัวหน้าที่ดีขึ้นได้ในทันที
ต่อไปนี้เป็นสิ่งที่หัวหน้าควรหยุดทำสัก 5 อย่างมาให้ดูกันนะ
1. รับปากแล้วไม่ทำ หรือรับปากในสิ่งที่ไม่สามารถทำได้ด้วยอำนาจ หรือหน้าที่ของตนคนเดียว เช่น รับปากจะขั้นเงินเดือนให้ หรือจะให้โบนัสต้นปี หรือปรับเลื่อนตำแหน่งให้เพื่อรั้งให้ลูกน้องทำงานให้ต่อไป เป็นต้น เพราะจะทำให้ลูกน้องเสียความรู้สึก เสื่อมศรัทธานับถือ ในเรื่องที่รับปากแล้วทำไม่ได้ อาจทำให้ลูกน้อง หมดกำลังในการทำงาน
2. รับชอบแต่ไม่รับผิด ไม่กางปีกปกป้องลูกน้อง ดร.เสรี วงษ์มณฑา เคยกล่าวถึงเรื่องนี้ว่า การเป็นหัวหน้าที่ดีคือการรู้จักใช้มือ ใช้หัว และใช้หน้า หมายถึง การเป็นหัวหน้า ต้องรู้จักที่จะใช้มือในการลงมือทำให้ลูกน้องได้เห็น ใช้หัวเพื่อสร้างสรรค์ความคิดใหม่ ไม่ใช่คอยจับผิดลูกน้อง และที่สำคัญใช้หน้าเพื่อใช้เอาไว้ยืดหน้ารับความผิดแทนลูกน้อง อย่างคำโบราณว่า “รับหน้า” ไม่ใช่ทุกอย่างโบ้ยว่า ไม่รู้ ไม่รู้ มอบหมายให้ลูกน้องทำแล้ว ลูกน้องเป็นคนทำ แล้วจะเรียกว่าหัวหน้าได้อย่างไร
3. ตัดสินโดยไม่ฟังความคิดเห็นของผู้อื่น หรือไม่อธิบายเหตุผลใด ๆ เป็นการตัดสินใจ โดยยึดความคิดของตนเองเป็นหลัก อย่าบังคับลูกน้องทำในสิ่งที่เขาลำบากใจ
ควรฟังเหตุผลส่วนตัวของลูกน้องบ้าง หรือเมื่อตัดสินใจออกมาเบื้องต้นแล้ว บอกว่ามันเป็น “นโยบาย” ซึ่งการอธิบายแค่นี้ไม่สามารถให้ลูกน้องเข้าใจได้ กลับยิ่งจะทำให้เขารู้สึกไม่ดีต่อองค์กรมากขึ้นไปอีก เพราะคำว่า “นโยบาย” คือสิ่งที่กำหนดขึ้นเอง ซึ่งมันไม่ได้เที่ยงตรงเสมอไป มีความโน้มเอียงในตัว หากคนที่กำหนดมันขึ้น เห็นแก่ประโยชน์ของตัวเอง นโยบายก็ไม่ใช่สิ่งที่ติดสินถูกผิดได้หมด
4. พูดจาไม่ให้เกียรติลูกน้อง หัวหน้างานจำนวนหนึ่งมักมีความคิดว่า ตัวเองมีความสนิทสนมกับลูกน้องเป็นอย่างดี จึงไม่จำเป็นต้องระวังคำพูดมากนัก ยิ่งลูกน้องที่ทำงาน ด้วยกันมานาน ยิ่งสนิทก็คิดไปเองว่า ลูกน้องคงรู้จักนิสัยของตนดีอยู่แล้ว ทำให้หัวหน้าหลาย ๆ คนไม่ระวังคำพูด และปฏิบัติกับลูกน้อง ไม่ค่อยให้เกียรติกับลูกน้องอยู่บ่อย ๆ
5. ตำหนิลูกน้องต่อหน้าธารกำนัล หัวหน้าจำนวนมากไม่ไว้หน้าลูกน้อง ถ้าทำพลาดก็ซัดกันตรงนั้นเลย พูดเสียงดัง ในสิ่งที่เป็นปมด้อย และความผิดพลาดของลูกน้องต่อหน้าพนักงานแผนกอื่น ทำให้ลูกน้องรู้สึกอับอาย และไม่อยากทำงานให้ ที่สำคัญไม่เคยชม นัยว่ากลัวเหลิงอะไรทำนองนั้น
อย่างหนึ่งสำคัญคือความเสมอภาคเท่าเทียม ความยุติธรรมและความเป็นกลาง การให้สิทธิพิเศษกับลูกน้องคนใดคนหนี่ง หรือเพราะความสนิทสนมส่วนตัว จนทำให้เห็นความแตกต่าง คือ ลูกน้องบางคนทำดี และทำหน้าที่ของตัวเองไม่มีข้อบกพร่อง แต่อีกคนทำผิดระเบียบบ่อยครั้ง แต่ได้รับผลงาน และผลตอบแทนเท่ากันหรือดีกว่า ทำให้ลูกน้องอีกคนที่ทำดีอยู่แล้วไม่มีกำลังใจในการทำงาน และเสียความรู้สึกได้ คุณควรจะเป็นหัวหน้าที่มีความยุติธรรมมากกว่านี้ ไม่ควรเอาความรู้สึกส่วนตัวตัดสินมากเกินไป
นี่คือพฤติกรรม 5 อย่างที่หัวหน้าหลาย ๆ คนสั่งสมไว้ ถ้าคุณเป็นหัวหน้าลองย้อนมองดูตัวเองด้วยใจเป็นกลาง แล้วประเมินว่า “มีสักกี่ข้อแล้ว”?? และหวังว่าคุณจะรู้ตัวเองนะครับ
หลาย ๆ ท่านคงเคยได้ยินสำนวน ฝรั่งที่ว่า "People Organization But Leave their boss." ที่มาของสำนวนนี้เกิดจากหลาย ๆ องค์กรที่พยายามสรรหาบุคลากรเก่ง ๆ เข้ามาสู่องค์กร แต่ไม่สามารถรักษาคนเหล่านั้นไว้ได้
ส่วนใหญ่เรามักเข้าใจว่าการดึงดูด และรักษาคนให้อยู่ทำงานกับองค์กรนั้น ขึ้นอยู่กับเงิน หรือค่าตอบแทน ที่น่าพึงพอใจ แต่หากถามว่าเงิน คือตัวแปรสำคัญอย่างเดียวหรือไม่ คำตอบคือไม่ใช่ เพราะการจากไปของพนักงานมาจากหลายสาเหตุ
การที่จะค้นหาคำตอบที่แท้จริงว่า พนักงานลาออกจากองค์กรเพราะเหตุใด ต้องอาศัยระยะเวลาตรวจสอบ อย่างใกล้ชิด เพราะแค่การสัมภาษณ์ ตอนลาออก (Exit Interview) และเหตุผลที่เขียนในใบลาออก เพียงอย่างเดียว คงไม่ใช่คำตอบที่แท้จริง เพราะคำตอบที่พนักงานส่วนใหญ่ตอบคือ "ไปเรียนต่อ, ไปช่วยงานที่บ้าน, ได้งานใหม่" ล้วนแต่เป็นคำตอบเดิม ๆ ที่อาจจะจริงหรือไม่จริงก็ได้
การหาโอกาสค้นหาต้นตอของการลาออก ด้วยการโทรศัพท์ไปสอบถามพนักงานที่ลาออก จากองค์กรแล้วสักระยะเวลาหนึ่ง ดูจะได้ผลมากกว่า เพราะคนที่โบยบินไปแล้วมักจะยินดีให้ข้อมูลที่ถูกต้อง พบว่ากว่า 80% ของพนักงานที่ลาออกไปแล้ว ส่วนใหญ่กลับคำให้การของตัวเอง และค้นพบว่า สาเหตุหลักของการลาออกนั้น มักมาจากปัญหาที่เกิดจากหัวหน้างาน สอดคล้องกันกับงานวิจัยของสถาบัน ด้านการพัฒนาบุคลากรทั้งภายใน และภายนอกประเทศที่ว่า คนเข้าทำงานเพราะองค์กร แต่จากไปเพราะหัวหน้าได้เป็นอย่างดี
จากการพูดคุยกับผู้จัดการ หรือหัวหน้างานในหลากหลายองค์กร ก็พบว่า ไม่ได้มีการเตรียมความพร้อม ให้กับผู้ที่จะขึ้นมาเป็นหัวหน้างานเท่าที่ควรนัก ส่วนใหญ่มักเลื่อนจากตำแหน่งพนักงาน ให้มาเป็นหัวหน้า โดยอาศัยเกณฑ์ Technical Skill มากกว่า People Skill หรือมักเลื่อนตำแหน่งจากชิ้นงานมากกว่า การบริหารจัดการคน ความเชื่อเหล่านี้ไม่ถูกต้องจริง เพราะหัวหน้าที่ดีต้องมี People Skill ประกอบด้วย แต่องค์กรมักมองข้ามข้อนี้ไป มีไม่กี่องค์กรเท่านั้นที่มีการพัฒนาเรื่อง People Skill ให้กับคนที่จะขึ้นมาเป็นหัวหน้า บางองค์กรเลวร้ายกว่านั้นคือไม่มีการพัฒนา People Skill ให้กับคนที่จะขึ้นมาเป็นหัวหน้าเลย จนทำให้เกิดปัญหาเรื้อรัง และส่งผลให้คนดี คนเก่งในองค์กรต้องหลีกหนี หัวหน้างานเหล่านั้นไปเอง
เมื่อเร็ว ๆ นี้ ได้มีปรมาจารย์ด้าน Executive Coaching ท่านหนึ่ง ชื่อ Marshall Goldsmith ได้บรรยายหัวข้อที่น่าสนใจเกี่ยวกับภาวะผู้นำ และทิ้งข้อคิดไว้เตือนสติหัวหน้าหลาย ๆ คนที่นั่งฟังวันนั้นว่า
What got you here, won’t get you there” หมายความว่า
“วิธีการที่ท่านให้ในอดีต และทำให้ท่านประสบความสำเร็จในวันนี้ อาจไม่ใช่วิธีการที่ท่านจะนำไปใช้เพื่อสร้างความสำเร็จในอนาคต”
Peter Drucker ปรมาจารย์ด้านภาวะผู้นำ กล่าวไว้ว่า “พวกเราใช้เวลามากมายในการสอนหัวหน้า ว่าพวกเขาควรต้องทำอะไรเพิ่มเติม ที่จะเป็นหัวหน้าที่ดี แต่เราไม่ได้ให้เวลามากพอที่จะบอกหัวหน้าว่า พวกเขาควรหยุดทำอะไรเพื่อที่เป็นหัวหน้าที่ดี หัวหน้าจำนวนกว่าครึ่งที่ผมเคยเจอไม่จำเป็นต้องทำอะไรเพิ่มเติม ถ้าเพียงพวกเขารู้จักที่จะหยุดทำอะไรสักอย่างหนึ่งที่ไม่ควรทำ พวกเขาจะเป็นหัวหน้าที่ดีขึ้นได้ในทันที
ต่อไปนี้เป็นสิ่งที่หัวหน้าควรหยุดทำสัก 5 อย่างมาให้ดูกันนะ
1. รับปากแล้วไม่ทำ หรือรับปากในสิ่งที่ไม่สามารถทำได้ด้วยอำนาจ หรือหน้าที่ของตนคนเดียว เช่น รับปากจะขั้นเงินเดือนให้ หรือจะให้โบนัสต้นปี หรือปรับเลื่อนตำแหน่งให้เพื่อรั้งให้ลูกน้องทำงานให้ต่อไป เป็นต้น เพราะจะทำให้ลูกน้องเสียความรู้สึก เสื่อมศรัทธานับถือ ในเรื่องที่รับปากแล้วทำไม่ได้ อาจทำให้ลูกน้อง หมดกำลังในการทำงาน
2. รับชอบแต่ไม่รับผิด ไม่กางปีกปกป้องลูกน้อง ดร.เสรี วงษ์มณฑา เคยกล่าวถึงเรื่องนี้ว่า การเป็นหัวหน้าที่ดีคือการรู้จักใช้มือ ใช้หัว และใช้หน้า หมายถึง การเป็นหัวหน้า ต้องรู้จักที่จะใช้มือในการลงมือทำให้ลูกน้องได้เห็น ใช้หัวเพื่อสร้างสรรค์ความคิดใหม่ ไม่ใช่คอยจับผิดลูกน้อง และที่สำคัญใช้หน้าเพื่อใช้เอาไว้ยืดหน้ารับความผิดแทนลูกน้อง อย่างคำโบราณว่า “รับหน้า” ไม่ใช่ทุกอย่างโบ้ยว่า ไม่รู้ ไม่รู้ มอบหมายให้ลูกน้องทำแล้ว ลูกน้องเป็นคนทำ แล้วจะเรียกว่าหัวหน้าได้อย่างไร
3. ตัดสินโดยไม่ฟังความคิดเห็นของผู้อื่น หรือไม่อธิบายเหตุผลใด ๆ เป็นการตัดสินใจ โดยยึดความคิดของตนเองเป็นหลัก อย่าบังคับลูกน้องทำในสิ่งที่เขาลำบากใจ
ควรฟังเหตุผลส่วนตัวของลูกน้องบ้าง หรือเมื่อตัดสินใจออกมาเบื้องต้นแล้ว บอกว่ามันเป็น “นโยบาย” ซึ่งการอธิบายแค่นี้ไม่สามารถให้ลูกน้องเข้าใจได้ กลับยิ่งจะทำให้เขารู้สึกไม่ดีต่อองค์กรมากขึ้นไปอีก เพราะคำว่า “นโยบาย” คือสิ่งที่กำหนดขึ้นเอง ซึ่งมันไม่ได้เที่ยงตรงเสมอไป มีความโน้มเอียงในตัว หากคนที่กำหนดมันขึ้น เห็นแก่ประโยชน์ของตัวเอง นโยบายก็ไม่ใช่สิ่งที่ติดสินถูกผิดได้หมด
4. พูดจาไม่ให้เกียรติลูกน้อง หัวหน้างานจำนวนหนึ่งมักมีความคิดว่า ตัวเองมีความสนิทสนมกับลูกน้องเป็นอย่างดี จึงไม่จำเป็นต้องระวังคำพูดมากนัก ยิ่งลูกน้องที่ทำงาน ด้วยกันมานาน ยิ่งสนิทก็คิดไปเองว่า ลูกน้องคงรู้จักนิสัยของตนดีอยู่แล้ว ทำให้หัวหน้าหลาย ๆ คนไม่ระวังคำพูด และปฏิบัติกับลูกน้อง ไม่ค่อยให้เกียรติกับลูกน้องอยู่บ่อย ๆ
5. ตำหนิลูกน้องต่อหน้าธารกำนัล หัวหน้าจำนวนมากไม่ไว้หน้าลูกน้อง ถ้าทำพลาดก็ซัดกันตรงนั้นเลย พูดเสียงดัง ในสิ่งที่เป็นปมด้อย และความผิดพลาดของลูกน้องต่อหน้าพนักงานแผนกอื่น ทำให้ลูกน้องรู้สึกอับอาย และไม่อยากทำงานให้ ที่สำคัญไม่เคยชม นัยว่ากลัวเหลิงอะไรทำนองนั้น
อย่างหนึ่งสำคัญคือความเสมอภาคเท่าเทียม ความยุติธรรมและความเป็นกลาง การให้สิทธิพิเศษกับลูกน้องคนใดคนหนี่ง หรือเพราะความสนิทสนมส่วนตัว จนทำให้เห็นความแตกต่าง คือ ลูกน้องบางคนทำดี และทำหน้าที่ของตัวเองไม่มีข้อบกพร่อง แต่อีกคนทำผิดระเบียบบ่อยครั้ง แต่ได้รับผลงาน และผลตอบแทนเท่ากันหรือดีกว่า ทำให้ลูกน้องอีกคนที่ทำดีอยู่แล้วไม่มีกำลังใจในการทำงาน และเสียความรู้สึกได้ คุณควรจะเป็นหัวหน้าที่มีความยุติธรรมมากกว่านี้ ไม่ควรเอาความรู้สึกส่วนตัวตัดสินมากเกินไป
นี่คือพฤติกรรม 5 อย่างที่หัวหน้าหลาย ๆ คนสั่งสมไว้ ถ้าคุณเป็นหัวหน้าลองย้อนมองดูตัวเองด้วยใจเป็นกลาง แล้วประเมินว่า “มีสักกี่ข้อแล้ว”?? และหวังว่าคุณจะรู้ตัวเองนะครับ






พออ่านจากเมลล์แล้วต้องเอาไปแปะในบล็อกเลย
เผื่อหัวหน้าแถว ๆ นี้จะหลงเข้ามาอ่านแล้วเกิดปัญญา
#1 By oatato on 2007-08-15 15:38